- RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo
- Resolución de 3 de febrero de 2022, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Entrada en vigor: 29 de diciembre 2021
(Las nuevas modalidades contractuales entrarán en vigor el 30/03/2022)
Índice
1. CONTRATACIÓN LABORAL ..................................................................................
A) Contratos formativos................................................................................................
B) Contratos de duración determinada........................................................................
- Contrato de circunstancias de la producción imprevisibles.
- Contrato para circunstancias de la producción previsibles.
b) Cotización adicional de los contratos temporales de duración inferior a treinta días ..................................................................................................................................
c) Encadenamiento de contratos temporales.........................................................
d) Régimen transitorio de los contratos de obra y servicio......................................
- Celebrados antes del 31/12/2021
- Celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022
C) Contrato fijo discontinuo: el contrato fijo discontinuo por contrata (concesiones administrativas) ...................................................................................................................
D) Contrato de fijo de obra en el sector de la construcción..............................................
2. SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS .......................................................
3. ERTES Y MECANISMO RED........................................................................................
4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA .......................................................................................
RÉGIMEN SANCIONADOR .................................................................................................
1.- CONTRATACIÓN LABORAL
A) Contratos formativos
Se suprimen las modalidades contractuales de
- Contrato en prácticas (título universitario o FP medio-superior).
- Contrato para la formación y aprendizaje.
- Contrato para la formación dual universitaria.
Y se crea el nuevo Contrato Formativo, que tiene por objeto dos modalidades:
a) El desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada
- Objeto: El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales.
- Destinatarios: quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
- Límites temporales: deberá concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No puede celebrarse por quien haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.
- Duración del contrato: no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año, cabrá la posibilidad de que el convenio colectivo límite más su duración. Tales límites resultarán aplicables aun cuando se produzca una segunda contratación a un mismo trabajador para una titulación distinta.
- Periodo de prueba: Se podrá establecer, sin que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
b) La formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena;
- Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (FP, UNIVERSIDAD O CEFSNE).
La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
La empresa deberá designar un tutor y un centro o entidad de formación. La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán con la participación de la empresa los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
Es parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con a financiación de la actividad formativa.
Destinatarios: los que NO tengan titulación para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. También, podrán aplicarse para trabajadores con otra titulación siempre que no tuvieran contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y sector productivo.
- Duración del contrato: mínimo 3 meses y máxima de 2 años, en cualquier caso, será la prevista en el plan o programa formativo y podrá desarrollarse al amparo de un sólo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
Existe el límite de un contrato por cada ciclo formativo o titulación universitaria. No obstante, podrán formalizarse varios contratos de formación en alternancia con varias empresas, en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
- El tiempo de trabajo efectivo: será en todo caso compatible con tiempo de actividades formativa, no superior al 65% (Primer año) y No superior al 85% (segundo año), de la jornada máxima prevista en CCol.
- Restricciones:
- Salvo excepciones, no puede celebrarse si trabajador ha desempeñado actividad opuesto en la misma empresa más de 6 meses bajo cualquier modalidad contractual.
- No podrán llevarse a cabo horas complementarias, horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), trabajos nocturnos o trabajos a turnos.
- Periodo de prueba: no cabe en estos contratos.
- Retribución: La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación.
- En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Ambos contratos formativos, cuentan con las siguientes NORMAS COMUNES:
a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual, en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
e) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.
f) Las empresas en ERTE no pueden contratar a trabajadores en formación para sustituir a trabajadores afectados por el mismo.
g) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
h) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
i) Reglamentariamente se establecerán, en colaboración, en su caso, con las administraciones competentes en la formación objeto de realización mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para la realización de los mismos, tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor o tutora, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.
j) Información a los representantes de los trabajadores acuerdos de cooperación educativa o formativa incluidos planes o programas formativos y contrataciones.
k) Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos podrán solicitar al servicio público de empleo competente información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.
l) Se posibilita la contratación a tiempo parcial en los contratos formativos.
B) Contratos de duración determinada
a) Nuevo régimen de contratos temporales:
Se recupera la presunción general de que el contrato de trabajo lo es por tiempo indefinido, admitiéndose ahora sólo dos supuestos tasados de temporalidad, los contratos de circunstancias de la producción y los de sustitución. Se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada (obra y servicio, eventual e interinidad).
La justificación de la causa exige la especificación precisa en el contrato de la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista
La contratación eventual se limita a los siguientes dos contratos:
1) Contrato de circunstancias de la producción:
Hay dos modalidades.
- Contrato de circunstancias de la producción imprevisibles.
- Causa: incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (incluidas las derivadas de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidosen el artículo 16.1. (contrato fijo-discontinuo).
- Duración: máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial. Prorrogable si inferior a máximo, por acuerdo de las partes una sola vez, respetando los máximos.
- Contrato para circunstancias de la producción previsibles.
- Causa: para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el término de 90 días. No se admitirá como causa la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
- Duración máxima: 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
2) Contrato de sustitución:
- Modalidades; las tres siguientes:
- Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, con obligación de especificar en el contrato el nombre del trabajador sustituido y la causa de su sustitución.
- Para completar jornada reducida por otro trabajador/a, con deber de especificar nombre y causa.
- Para cobertura de vacante durante proceso de selección o promoción
- Duración: no puede ser superior a 3 meses (no renovable) o de plazo inferior que establezca el Convenio.
b) Cotización adicional en los contratos temporales de duración inferior a 30 días
Con efectos del 01/01/2022 se establece a cargo exclusivo del empresario una cotización adicional para los contratos de duración determinada inferior a 30 días, que se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes, que supone un importe fijo de 26,57 euros.
Dicho incremento es adicional sustituye al que existía hasta el 30/12/2021, que suponía un incremento del 40 % de las contingencias comunes de la cuota empresarial de Seguridad Social para los contratos de duración inferior a 6 días.
Tal aumento en la cotización no resulta aplicable en los regímenes del Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni tampoco, para los contratos por sustitución.
c) Encadenamiento de contratos temporales.
Al respecto, se modifica el art. 15.5 del Estatuto de los trabajadores, que queda así redactado: “las personas trabajadoras que en un periodo de
VEINTICUATRO MESES, hubieran estado contratadas durante un plazo superior a DIECIOCHO MESES, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.”, por lo que, de concurrir tales supuestos, los trabajadores afectados serán indefinidos.
Por tanto, ahora no sólo queda limitado el encadenamiento de contratos temporales de un trabajador a los contratos que celebre con la empresa, si no que vincula a los contratos temporales que para el mismo puesto de trabajo hubiera celebrado previamente dicha empresa con otros trabajadores.
d) Régimen transitorio de los contratos de obra y servicio.
- Celebrados antes del 31/12/2021
- Los contratos para obra y servicio determinado celebrados antes de la entrada en vigor de la normativa objeto de la presente circular, así como los contratos de obra del Convenio de Construcción, resultarán aplicables hasta su duración máxima.
- Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad anteriores a la reforma laboral, también serán aplicables hasta su vencimiento.
- Celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022
- Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
C) Contrato fijo discontinuo
Al suprimirse el contrato de obra y servicio se incluye los supuestos de contratación de obra y servicio para contratas en el actual contrato fijo discontinuo, cuyas condiciones se mejoran a nivel de regulación del llamamiento y de los períodos de inactividad, y con el objeto de favorecer su estabilidad en el empleo y la formación.
Se amplían los supuestos de contrato fijo discontinuo, que ahora comprende:
- Trabajos de naturaleza estacional
- Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada,
- Trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.
- Forma: el contrato de trabajo fijo-discontinuo, se deberá formalizar necesariamente por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, y sin perjuicio de su concreción una vez se produzca el llamamiento.
- Llamamiento: se establecerán en el convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada ejercicio, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas fijas discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
- Fijo discontinuo por contrata (concesiones administrativas): los periodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses.
Los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados la cantidad de trabajo efectuada, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
D) Contrato fijo de obra en el sector de la construcción
Se pretende reforzar la fijeza en el sector de la construcción, abordando una nueva regulación del contrato "fijo de obra".
Para los trabajadores que no pertenezcan al personal de estructura, ante la finalización de una obra se obliga a la empresa a proponer la recolocación previa formación, si fuera preciso (siempre a cargo de la empresa), tras la cual, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes al trabajador cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
- Rechazo recolocación
- Cualificación inadecuada tras un proceso de formación o recualificación.
- Inexistencia de obras en la provincia
Para lo cual, se impone un preaviso de 15 días, excepto para el rechazo de recolocación, y se fija la indemnización en un 7% sobre conceptos salariales devengados durante toda la vigencia del contrato o la superior establecida por Convenio Col. Sector Construcción.
2.- SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS
Se trata de mejorar las condiciones retributivas de los trabajadores que prestan sus servicios en empresas que se dedican a contratas y subcontratas, particularmente las conocidas como multiservicios.
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
En resumen, a los trabajadores de las contratistas o subcontratistas se les aplica:
- El CCol. de empresa contratista o subcontratista, con las condiciones salariales establecidas en el CCol. que le sea aplicable a la contratista o subcontratista.
- En su defecto: el CCol. Sectorial aplicable a la contratista o subcontratista
- En su defecto: el CCol. del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.
3.- ERTES Y MECANISMO RED
Se promueve la utilización del mecanismo de los ERTE, como medio de flexibilidad dirigido a evitar despidos, para lo cual, se adoptan las siguientes modificaciones en su procedimiento:
- Se pueden reducir jornada o suspender temporalmente contratos de trabajo, por causas ETOP, que ahora se exigen que sean de carácter temporal.
- Se agiliza la tramitación de los ERTE, con reducción de plazos y suprimiendo la comunicación al SEPE, pues ahora se coordinan las Entidades Gestoras a tales efectos.
- Se regula la facultad empresarial de desafectar y afectar a personas trabajadoras en función de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información a los RLT y comunicación al SEPE.
También, se tipifican las siguientes prohibiciones:
- La realización de horas extras.
- Nuevas externalizaciones de actividad
- Nuevas contrataciones laborales.
Excepciones a la prohibición:
- Que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas
- Derecho de los afectados por ERTE que desarrollen acciones formativas a un aumento de crédito para financiación de acciones en el ámbito de la formación programada
- Beneficios de cotización de TGSS condicionados al mantenimiento en el empleo de los afectados por el ERTE.
Como alternativa al procedimiento de los E.R.T.E.s, se crea el MECANISMO RED de flexibilidad y estabilización de empleo, que requerirá la autorización por el Consejo de Ministros, en cuyo caso, permitirá la reducción de jornada y suspensión de contratos según lo siguiente:
- Modalidad cíclica: coyuntura económica general, máximo 1 año.
- Modalidad sectorial: cambios permanentes en sector/es que impongan recualificación y transición profesional. Máximo 1 año, con 2 prórrogas de 6 meses cada uno.
4.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.
También, se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos, que supone que, transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo, se prorrogará el convenio, manteniéndose vigente.
5.- RÉGIMEN SANCIONADOR
Se incrementan algunas sanciones, relacionadas con la contratación temporal, de las que destacan las siguientes:
- Se sanciona la no información de vacantes a los contratados en contrato formativo o fijo discontinuo.
- Para los supuestos de transgresión de modalidades de contrato de duración determinada y temporales, se establece que los trabajadores que fueran contratados temporalmente incumpliendo lo preceptuado en la nueva normativa, adquirirán la condición de empleados indefinidos. Además, se modifica el régimen sancionador para aquellos contratos de duración determinada y temporales celebrados en fraude de ley, para los que ahora se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados, resultando sancionable 1.000,00 hasta 10.000,00 euros por cada uno, dependiendo de la graduación de su gravedad.
- Se sancionan nuevas contrataciones infringiendo la prohibición de hacerlas vigente un ERTE.
- Se sanciona despido en casos de ERTE fuerza mayor o mecanismo RED
- Se sancionan las nuevas externalizaciones de actividad en ERTE
- Se sanciona la formalización de contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos.